„Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten, und Du hilfst ihnen zu werden, was sie sein könnten“ (J.W.v.Goethe)
Dieser Satz begegnete mir am Wochenende, als ich mir einen Audio-Kurs zum Thema die Psychologie des Führens anhörte, auf Grundlage der humanistischen Psychologie.
Wie schön das wäre, wenn in unserem Verständnis für Leadership, Führen, Lehren, Erziehen, dieser Satz seinen festen Platz hätte.
Führen = Führen von Menschen und wenn mir keine Menschen folgen, führe ich auch nicht.
Das Wort Führer hat bei uns in Deutschland einen negativen Beigeschmack, und doch sagt er sehr viel aus.
Dabei geht es lt. Definition im Gegensatz zum Management darum, „jemandem seinen Weg zeigen, Ziele zu formulieren, und dabei mit ihm gehen“.
In Gesprächen am Wochenende haben wir viel über Führung und Sozialverantwortung diskutiert und wir waren uns dann letztendlich einig, dass es wichtig ist, den Überblick über das Große zu haben, Entscheidungen zu treffen, die Zahlen im Griff zu haben, Strategien zu entwickeln, also fachlich excelent und offen für Veränderungen zu sein. Und doch, umgesetzt werden können neue Strategien ja nur von den Mitarbeitern. Dazu braucht es für motivierte Umsetzung ein Commitment und das gelingt doch am besten, wenn sich Mitarbeiter gesehen fühlen, wenn man sich für sie interessiert, wenn sie ein Gefühl von Selbstwirksamkeit, Sicherheit und Zugehörigkeit und auch einen gewissen Grad an Autonomie haben.
Dafür braucht es natürlich Zeit, und die fehlt oft.
Auch beim Lehren und erziehen geht es leichter, wenn ich das Commitment der Beteiligten habe und das steht und fällt mit der Klarheit, der Strukturiertheit und der Haltung von uns als Erzieher, Lehrer, Führungskraft. Dafür gibt es genügend Studien.
Oftmals wird interpretiert, die eigenen Sichtweisen verallgemeinert, bewertet, Druck gemacht, um zu zeigen wer der „Chef“ ist und um Mitarbeit zu erzwingen. Dabei spielen die eigenen Befindlichkeiten eine große Rolle. Doch ganz ehrlich, wie sinnvoll ist das? Und wie lange hält das an?
Und vor allem wieviel Kraft und letztendlich wieviel Geld in Form von Ressourcen kostet es?
Unsere Burnout-Zahlen und krankheitsbedingten Ausfälle sind weiterhin sehr hoch und gerade in diesen Kreisen weit verbreitet.
Wir sprachen auch über eine überschlägige Rechnung:
Bevor ein Mitarbeiter kündigt oder gekündigt wird, vergehen sicherlich 3-4 Monate in der max. 50% Leistung gebracht werden, danach muss die Stelle meistens neu besetzt werden und bis ein neuer Mitarbeiter gefunden und eigearbeitet ist, braucht es sicher nochmal 3-4 Monate von max. 50% Leistung. Ein hoher Kostenfaktor.
Wenn man das mal hochrechnet, ist es auch finanziell gesehen attraktiv, sich die Zeit zu nehmen und offene respektvolle Gespräche zu führen oder sich einen Coach oder Mediator zu leisten, der das in neutraler Position übernimmt, mit dessen Hilfe Problematiken aufdeckt, klar benannt werden und somit Lösungen gefunden und Übereinkünfte getroffen werden können.
Dabei geht doch nichts über klare und offene Kommunikation, klare Positionierung und gleichzeitig auch mal Fragen nach der Sichtweise des Anderen, also auch hier ein Perspektivwechsel. Missverständnisse auf Beziehungsebene können auf Sachebene zurückgeholt und können beseitigt werden.
Dann können meist schnell Lösungswege gefunden, oder eben Konsequenzen daraus gezogen werden, die dann auch transparent und klar kommuniziert werden.
Das wäre doch weit stressfreier und attraktiver für alle Beteiligten. … Sehen Sie mehr
